Otkaz ugovora o radu: Vodič kroz pravila i procedure

Do prestanka radnog odnosa može doći u situacijama predviđenim Zakonom o radu, opštim aktima poslodavca i ugovorom o radu. „Osiguravanje zakonitosti prestanka radnog odnosa“ zahteva poštovanje pravne forme propisane zakonom, čiji je cilj da omogući pravnu sigurnost, ali i zaštitu kako zaposlenih, tako i poslodavaca.

Najčešća pitanja o prestanku radnog odnosa

U nastavku teksta odgovorićemo na najčešća pitanja koja se u praksi javljaju u slučaju prestanka radnog odnosa.

Načini na koje može prestati radni odnos

Zakon o radu predviđa nekoliko načina na koje može prestati radni odnos:

1. Istekom roka za koji je zasnovan (kod ugovora o radu na određeno vreme, probnog rada i obavljanja pripravničkog staža),
2. Ispunjenjem uslova za starosnu penziju,
3. Sporazumom između zaposlenog i poslodavca,
4. Otkazom ugovora o radu od strane zaposlenog,
5. Otkazom ugovora o radu od strane poslodavca,
6. Na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života,
7. U slučaju smrti zaposlenog.

Zaposlenom prestaje radni odnos po sili zakona:

1. Ako je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti,
2. Ako mu je pravnosnažnom odlukom suda ili drugog organa zabranjeno da obavlja određene poslove,
3. Ako se nalazi na izdržavanju kazne zatvora u trajanju dužem od šest meseci,
4. Ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci,
5. U slučaju prestanka rada poslodavca.

Prestanak radnog odnosa istekom vremena na koji je zasnovan

Prestanak radnog odnosa koji je zasnovan ugovorom o radu na određeno vreme u praksi prati formalno rešenje kojim se konstatuje da radni odnos prestaje istekom roka na koji je zasnovan. Ukoliko poslodavac takvo rešenje ne donese, a zaposleni nastavi sa obavljanjem poslova za koje je zasnovao radni odnos u trajanju od najmanje pet radnih dana, dolazi do tranformacije u radni odnos na neodređeno vreme.

U skladu sa Zakonom o radu, zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti prestaje radni odnos danom isteka roka određenog ugovorom o radu.

Radni odnos sa pripravnikom prestaje istekom roka na koji je zasnovan, a koji u skladu sa Zakonom o radu ne može trajati duže od godinu dana. Takav radni odnos može prestati i kada pripravnik, nakon obavljenog pripravničkog staža i položenog stručnog ispita zasnuje radni odnos u svojstvu zaposlenog.

Prestanak radnog odnosa sticanjem uslova za starosnu penziju

U skladu sa Zakonom o radu radni odnos prestaje kada zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drugačije ne sporazumeju.

Radni odnos koji prestaje usled uspunjenja uslova za starosnu penziju obavezno prati formalno rešenje poslodavca o prestanku radnog odnosa, koje se kao dokaz koristi u postupku za ostvarivanje prava na penziju pred nadležnim fondom socijalnog osiguranja.

Sporazumni prestanak radnog odnosa

Radni odnos može da prestane na osnovu sporazuma poslodavca i zaposlenog, koji se obavezno sačinjava u pisanoj formi.

Zakonitost sporazumnog raskida radnog odnosa uslovljena je obavezom poslodavca da zaposlenog, pre potpisivanja sporazuma, obavesti pisanim putem o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti, odnosno da zaposleni nema pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti. Sporazum obavezno sadrži navođenje dana prestanka radnog odnosa, a korisno je da sadrži i odredbe o isplati neisplaćenih zarada, godišnjem odmoru, razduženju sredstvima rada i slično.

Otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog

Ugovor o radu može biti otkazan na inicijativu zaposlenog.

Zaposleni je dužan da otkaz ugovora o radu poslodavcu dostavi u pisanom obliku, i to uz poštovanje otkaznog roka, koji ne može biti kraći od 15 dana. Opštim aktom poslodavca ili ugovorom o radu može biti predviđen i duži otkazni rok, ali ne duži od 30 dana.

Ugovorom o radu ili opštim aktom poslodavca može se predvideti obaveza zaposlenog da nadoknadi štetu poslodavcu koju je prouzrokovao nepoštovanjem otkaznog roka.

Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca

Za razliku od zaposlenog koji relativno lako može otkazati ugovor o radu, poslodavac mora ispuniti nekoliko uslova za otkaz, čiji je cilj da pruži zaštitu od samovolje poslodavca. Ti uslovi podrazumevaju najpre da poslodavac mora imati razlog za otkaz ugovora o radu, koji su načelno propisani Zakonom o radu, ali mogu u određenom delu biti predviđeni i ugovorom o radu i opštim aktima poslodavca. Potom, poslodavac mora sprovesti proceduru za otkaz ugovora o radu, koja se razlikuje u zavisnosti od otkaznog razloga. Najzad, poslodavac je dužan da posebno vodi računa o zaposlenima koji uživaju posebnu zaštitu od otkaza ugovora o radu.

Razlozi za otkaz mogu biti:

1. Razlozi koji se odnose na radnu sposobnost i ponašanje zaposlenog,
2. Skrivljene povrede radne obaveze,
3. Nepoštovanje radne discipline,
4. Opravdane potrebe poslodavca (nepotpisivanje aneksa ugovora o radu od strane zaposlenog i tehnološki višak).

Otkaz ugovora o radu iz razloga koji se odnose na radnu sposobnost i ponašanje zaposlenog

Zakonom o radu propisano je da poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje i to:

1. Ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi,
2. Ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom,
3. Ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa, odnosno neplaćenog odsustva.

U slučaju da zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi, poslodavac mu može otkazati ugovor o radu ako mu je prethodno dao pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primerenim rokom za poboljšanje rada, a zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom roku. Ako poslodavac zaposlenom nije dao ovakvo uputstvo, takav otkaz se može smatrati nezakonitim. Poslodavac može zaposlenom otkazati ugovor iz ovog razloga u roku od šest meseci od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od godinu dana od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza. Zaposleni kome je prestao radni odnos primenom ovog otkaznog razloga, ima pravo na naknadu za slučaj nezaposlenosti od Nacionalne službe za zapošljavanje. Zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti, ima pravo na otkazni rok koji se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, u zavisnosti od staža osiguranja, a koji ne može biti kraći od 8 niti duži od 30 dana.

U slučaju da je zaposleni pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom, poslodavac može dati zaposlenom otkaz najkasnije do isteka roka zastarelosti za krivično delo utvrđeno zakonom.

Otkaz ugovora o radu zbog skrivljene povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline

Članom 179. stav 2. i 3. Zakona o radu predviđen je značajan broj razloga za otkaz ugovora o radu koji se odnose na povredu radne obaveze i nepoštovanje radne discipline od strane zaposlenog. U praksi se ova dva otkazna razloga često proširuju odredbama ugovora o radu ili opštim aktom poslodavca.

U neke od razloga za povredu radne obaveze spadaju nesavesno ili nemarno izvršenje radnih obaveza, zloupotreba položaja i prekoračenje ovlašćenja, necelishodno i neodgovorno korišćenje sredstava rada, nekorišćenje ili nenamensko korišćenje sredstava ili opreme za ličnu zaštitu na radu i sl.

U povredu radne discipline spada neopravdano odbijanje zaposlenog da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca, nedostavljanje potvrde o privremenoj sprečenosti za rad, zloupotreba prava zbog privremene sprečenosti za rad, dolazak na rad pod dejstvom alkohola ili opojnih sredstava, upotreba alkohola ili opojnih sredstava u toku radnog vremena i slično.

Ono što čini specifičnim ova dva otkazna razloga jeste obavezno sprovođenje zakonom propisane procedure koja prethodi otkazu ugovora o radu.

Poslodavac je dužan da zaposlenom, u slučaju skrivljene povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline, dostavi upozorenje o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu. Upozorenje mora da sadrži detaljno i precizno obrazloženje radnje zaposlenog koja predstavlja otkazni razlog, činjenice i dokaze o učinjenoj povredi, te je poslodavac dužan da se pozove i na odgovarajuće odredbe zakona, opšteg akta ili ugovora o radu kojima je takva radnja zaposlenog propisana kao povreda radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline. Sastavni deo upozorenja mora biti i pouka zaposlenom da se o učinjenoj povredi može izjasniti u roku koji se sme biti kraći od 8 dana. Zaposleni ima pravo da u roku za izjašnjenje dostavi i mišljenje sindikata čiji je član, a poslodavac je dužan da i to izjašnjenje razmotri.

Tek nakon što se zaposleni izjasni u ostavljenom roku na navode iz upozorenja, odnosno tek nakon što protekne rok za izjašnjenje, poslodavac ima pravo da donese rešenje o otkazu ugovora o radu.

Međutim, Zakon o radu predviđa mogućnost za poslodavca da zaposlenom, ukoliko povreda radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline nisu takve prirode da zaposlenom prestane radni odnos, ili ukoliko postoje olakšavajuće okolnosti, izrekne neku od sledećih mera:

1. Privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana,
2. Novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri;
3. Opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline.

Iz ovih razloga poslodavac može zaposlenom otkazati ugovor o radu u roku od 6 meseci od saznanja sa činjenice koje su razlog za otkaz (subjektivni rok), odnosno u roku od godinu dana od dana nastanka te činjenice (objektivni rok).

Otkaz ugovora o radu iz razloga koji se odnose na potrebe poslodavca

Ugovor o radu može biti otkazan i iz razloga koji se odnose na potrebe poslodavca, te u ovu grupu otkaznih razloga spadaju:

1. Prestanak potrebe za obavljanjem određenog posla ili smanjenje obima rada usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena na strani poslodavca,
2. Odbijanje zaposlenog da zaključi aneks ugovora o radu.

U prvu grupu razloga najčešće spadaju situacije u kojima poslodavac sprovodi tehnološke, ekonomske ili organizacione promene u svom poslovanju, koje dovode do prestanka potrebe za obavljanjem određenih poslova (ukidanje radnih mesta) ili smanjenja obima rada, najčešće smanjenjem broja izvršilaca. Do ovog otkaznog razloga u praksi najčešće dolazi u slučaju uvođenja novih tehnologija koje mogu dovesti do ukidanja radnih mesta, izmena opštih akata kao što je Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova, u slučaju potrebe za racionalizacijom radnih mesta, smanjenja troškova, ili u slučaju većih ekonomskih poteškoća kada su poslodavci prinuđeni na smanjenje obima posla.

Važno je napomenuti da je u slučajevima propisanim Zakonom o radu, poslodavac u obavezi da u slučaju organizacionih ili ekonomskih promena sprovede postupak rešavanja viška zaposlenih donošenjem odgovarajućeg programa. Ako se ne može obezbediti nijedna od mera zapošljavanja radnika za čijim je radom prestala potreba u slučaju tehnološkog viška, kao krajnja mera primenjuje se otkaz ugovora u radu. Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati otpremninu u slučaju prestanka potrebe za njegovim radom usled tehnološkog viška. Zaposleni kome je prestao radni odnos primenom ovog otkaznog razloga, ima pravo na naknadu za slučaj nezaposlenosti od Nacionalne službe za zapošljavanje.

Takođe, kako bi pružio zaposlenima zaštitu od zloupotrebe, zakonodavac je propisao obavezu poslodavca da na istim poslovima ne može da zaposli drugo lice u roku od tri meseca od dana prestanka radnog odnosa.

U drugu grupu otkaznih razloga koji se odnose na potrebe poslodavca spada odbijanje zaposlenog da zaključi aneks ugovora o radu sa predloženim izmenama uslova rada. U slučaju primene ovog otkaznog razloga, zaposleni ima pravo da u radnom sporu povodom otkaza ugovora o radu zbog nepotpisivanja aneksa, osporava zakonitost aneksa ugovora o radu.

Dostavljanje rešenja o otkazu i rok za pokretanje radnog spora

Ugovor o radu otkazuje se u pisanom obliku, rešenjem koje obavezno sadrži obrazloženje u kome je opisan otkazni razlog, kao i pouku o pravnom leku.

Za dostavljanje rešenja o otkazu važi pravilo o ličnom uručenju u prostorijama poslodavca, a ako to nije moguće, onda poštanskim slanjem rešenja na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Ako poslodavac nije uspeo da zaposlenom dostavi rešenje na napred navedeni način, o tome sačinjava pisanu belešku, nakon čega se rešenje može objaviti na oglasnoj tabli poslodavca, i po isteku roka od 8 dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim.

Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja osim ako ovim zakonom ili rešenjem nije određen drugi rok.

Poslodavac je dužan da zaposlenom, u slučaju prestanka radnog odnosa, isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.

Zaposleni ima pravo da pokrene radni spor podnošenjem tužbe nadležnom sudu protiv rešenja o otkazu koje smatra nezakonitim u roku od 60 dana od dana dostavljanja rešenja. Pouka o pravnom leku, koja je obavezni element rešenja o otkazu, mora da sadrži pravno sredstvo koje zaposleni može da koristi protiv rešenja (tužba), označenje nadležnog suda pred kojim može pokrenuti radni spor i rok u kome takav spor može pokrenuti.

Posebna zaštita od otkaza ugovora o radu

Zakon o radu predviđa dve kategorije zaposlenih koji uživaju posebnu zaštitu od otkaza ugovora o radu:

1. Žena za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta, kojoj poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu dok ovi razlozi postoje. Ukoliko je zaposlena zasnovala radni odnos na određeno vreme, isti se produžava sve do isteka prava na korišćenje odsustva iz ovih razloga. Rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo je ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti na strani zaposlene žene ili ako zaposlena u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju ovih okolnosti i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa,
2. Zaposleni koji ima svojstvo predstavnika zaposlenih, članstva u sindikatu ili ima učešće u sindikalnim aktivnostima, kome poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj zbog njegovog statusa ili sindikalnih aktivnosti.

Napomena: Stavovi koje je autor izneo u ovom stručnom članku predstavljaju shvatanja autora teksta, koja se zasnivaju na tumačenju autora i propisima važećim u trenutku njegovog objavljivanja, i ne predstavljaju obavezujuće instrukcije. Ovaj članak predstavlja autorsko delo, koje se bez dozvole autora ne može objavljivati u celini ili u pojedinim njegovim delovima.

Autor: Advokat Milena Rašić